Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Содержание
  1. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ
  2. Имеет ли право работодатель понизить зарплату
  3. Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя
  4. Способы снижения
  5. По соглашению
  6. По инициативе работодателя
  7. Уведомление о снижении
  8. Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя
  9. Снижение заработной платы: порядок оформления
  10. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 
  11. Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 
  12. Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:
  13. Сокращение рабочего времени
  14. Неблагоприятные результаты аттестации
  15. В приказе рекомендуем отразить следующие данные:
  16. Правомерно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя
  17. Почему нельзя снижать размер оплаты труда
  18. Законные основания снижения оплаты
  19. Как работодатели могут обойти закон
  20. Неверное составление трудового договора и «серые» зарплаты
  21. Заключение
  22. Законно ли уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя
  23. Нормативная база
  24. Основания
  25. Уменьшение оклада по инициативе работодателя
  26. По соглашению сторон
  27. Оформление и возможные варианты
  28. Снижение или невыплата премий
  29. Отпуск без сохранения зарплаты
  30. Сокращение рабочего дня
  31. Внесение изменений в трудовой договор
  32. Последствия при необоснованным сокращении
  33. Уменьшение оклада по инициативе работодателя
  34. Изменение размера зарплаты
  35. Соглашение сторон
  36. Инициатива работодателя
  37. При наличии согласия
  38. При отсутствии согласия работать в новых условиях
  39. Приказ об увольнении

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Последние изменения: Май 2019

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  • ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
  • глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  1. Снижение объемов производства.
  2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  1. По соглашению сторон.
  2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  • выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
  • уменьшение нормативов на производстве и т.п.

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

  • точный размер нового заработка;
  • перечень обязанностей;
  • причины изменений;
  • срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/umenshenie-zarabotnoy-platyi-po-initsiative-rabotodatelya/

Снижение заработной платы: порядок оформления

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

  • время, дату, место проведения аттестации;
  • форма проведения аттестации;
  • список работников, подлежащих аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • цели проведения аттестации;
  • порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

Правомерно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайне неприятная ситуация для любого работника. Поэтому многие люди, неготовые к такому развитию событий, интересуются, насколько это законно. Разберём, какие существуют нюансы в вопросе сокращения оплаты труда и как действовать работнику, если он считает, что его права ущемлены.

Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ, их обязанности расписаны в статьях 21 и 22, а заработной плате посвящена отдельная глава 21. Размер заработной платы обязательно указывают в трудовом договоре.

Он должен находиться на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, принятого на момент подписания договора. В настоящее время (начало 2018 года) МРОТ равен 9489 рублей. Соответственно, в договоре не может указано число меньше.

Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно

Почему нельзя снижать размер оплаты труда

Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно. Работодатель может попытаться заставить работника переподписать контракт с указанием уменьшенного оклада, но в таком случае его действия незаконны.

Работник не может и не должен идти на уступки, в этой ситуации закон однозначно на его стороне. Одностороннее внесение изменений в трудовой договор незаконно, такой контакт не будет иметь юридической силы.

Поэтому не задумывайтесь над тем, могут ли понизить зарплату без согласия работника. Официально — нет.

Также закон запрещает работодателю создавать условия, ухудшающие положение его работников. Снижение заработной платы есть прямое ухудшение положения работников.

С первого взгляда кажется, что в таком случае ответ очевиден и работодатель не может снижать зарплату, но в реальности, к сожалению, всё не так просто.

Есть несколько хитростей, с помощью которых предприниматели начинают экономить на своих подчинённых.

Что касается перечисления зарплаты, то, в соответствии с законом, она должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц с интервалом 15 дней. Задерживать выплаты нельзя. За каждый день просрочки начисляются пени.

Работник имеет право написать заявление об уходе с любой даты, а работодатель обязан его подписать.

Даты выплат указывают в трудовых договорах и внутренних документах предприятия, к которым любой сотрудник предприятия должен иметь свободный доступ.

За нарушение сроков оплаты труда, сокращение суммы заработной платы и другие манипуляции работодателя, работник имеет право подавать в суд.

Главное в данной ситуации иметь документальное подтверждение нарушения.

Если от действий работодателя пострадали несколько сотрудников или весь коллектив, необходимо подавать коллективный иск. Он с большей вероятностью защитит права работников.

Законные основания снижения оплаты

Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.

Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.

Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.

Уменьшение заработной платы работнику может произойти в случае реструктуризации предприятия

Как работодатели могут обойти закон

Итак, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Строго говоря, нет. Нельзя вносить односторонние изменения в трудовые договоры и сокращать таким образом оплату труда — это запрещено законом. Однако на практике всё происходит по-другому, и многим людям приходится сталкиваться с ситуацией, когда они за ту же работу получают меньше, чем получали ранее.

Данное утверждение касается вовсе не об инфляции и покупательной способности, когда человек получает указанную в договоре зарплату, но может купить на неё меньше, а о ситуации, когда в один месяц, например, человек получает 25 000 рублей, а в следующем — 20 000 рублей и так далее. Можно ли воспрепятствовать этому?

В условиях кризиса многим предпринимателям, которые, возможно, и рады бы платить работникам хорошие деньги, приходится придумывать, как сэкономить, в том числе и на зарплатах. К сожалению, есть несколько способов, которым работникам нечего будет противопоставить (если они не предугадали эту ситуацию заранее).

Неверное составление трудового договора и «серые» зарплаты

Часто предприниматели договариваются с работниками о «серых» зарплатах: в договоре указывают минимальный размер оплаты труда, а «на руки» обещают платить больше. Недобросовестные работодатели пытаются убедить своих сотрудников, что такой расклад выгоден им обоим, так оба заплатят меньше налогов, но это не совсем так.

Дело в том, что с каждой зарплаты работодатель должен заплатить НДФЛ (13% от суммы, указанной в договоре) и страховые взносы на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование (от 5% до 22% в разных ситуациях). Очевидно, что работодателю выгодно указать самый маленький возможный оклад и выплачивать обязательные платежи от этого минимума.

Работники не решаются требовать честного заключения договора и фиксации в контракте реального размера оплаты труда, но делают это совершенно напрасно. Отказавшись от законного права на честную и прозрачную оплату труда, они дают возможность своему работодателю манипулировать ими в будущем, а также закрывают путь к судебным разбирательствам.

Требуйте фиксации в контракте реального размера оплаты труда

Некоторые искренне считают, что с «серой» зарплатой получится значительно сэкономить на оплате НДФЛ, но это не так.

Размер налога на доход физического лица от МРОТ составляет 1233,5 рублей. Если в вашем договоре будет указана настоящая зарплата, например, 20 000 рублей, вы заплатите 2600 рублей.

Разница не слишком значительна, но вы гарантируете себе право получать стабильную зарплату без незаконных понижений.

В случае нарушений сотрудник с честным договором сможет отстоять свои права в суде.

Если в договоре указан МРОТ, а в течение некоторого времени работодатель платил вам больше, он может уменьшить вашу зарплату в любой момент на любую сумму, даже непосредственно до 9489 рублей и, с точки зрения закона, будет абсолютно прав. Ваши «договорённости» не имеют никакой юридической силы, если не отражены в документах.

В отдельных ситуациях работодатель просит работников «войти в положение», утверждая, что временно нет возможности оплачивать труд.

В данном случае работники должны рассматривать ситуацию самостоятельно: если они доверяют работодателю и есть объективные причины задержки и сокращения выплат, возможно, стоит пойти навстречу.

Если человек не доверяет работодателю, стоит отказаться от уступок и требовать выплат в полном объёме.

Кроме того, работодатель может варьировать суммы премий, процентов от продаж и так далее, если их размер не зафиксирован в трудовом договоре. В противном случае сократить их не получится.

Заключение

Если вы еще не нашли ответ на вопрос: «понижение оклада работнику — правомерно ли это», подытожим написанное выше. В обычных условиях, когда не происходит реструктуризация предприятия, работодатель не может в единоличном порядке, не уведомляя работников, вносить изменения в трудовой договор. Данные изменения просто не будут иметь юридической силы.

Работодатель не имеет права задерживать оплату и платить меньше, чем указано в трудовом договоре. Но если работник изначально пошёл на уступки и согласился на «серую» зарплату, работодатель в любой момент может сократить выплаты. В случае спорных ситуаций сотрудникам рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию и суд.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/personal/pravovye-voprosy/pravomerno-li-umenshenie-oklada-po-initsiative-rabotodatelya.html

Законно ли уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику.

При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно.

Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники. Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний.

Нормативная база

Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

В соответствии со статьей 72 ТК ФР уменьшение должностного оклада возможно только при соглашении сторон. Для этого необходимо пересматривать положения трудового договора.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Порядок установления заработной платы сотрудникам прописывается в:

  • Трудовом кодексе РФ;
  • трудовом договоре;
  • коллективном договоре.

Также во внимание принимаются положения Федерального закона №82-ФЗ, который был издан 19 июня 2000 года. Он повествует о минимальном размере ОТ. Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения.

Основания

Выделяют несколько оснований, которые дают возможность снизить размер заработной платы работника:

  • Уменьшить оклад можно, если изменился уровень доходов учреждения. Для того, чтобы исключить вероятность сокращения штата, может потребоваться снижение размера заработной платы.
  • Оклад уменьшается в момент перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность.
  • Уровень оплаты труда становится ниже, если предприятие реорганизуется. Это обусловлено новыми техническими и организационными условиями работы.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя будет считаться незаконным, если оно производится в других случаях. Стоит помнить, что перед оповещением работников необходимо указать основания для снижения размера зарплаты. Для этого организуется коллективное собрание или информация доводится до сотрудника любым способом.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В некоторых случаях работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда самостоятельно, без обсуждения мер с работниками. Основания для такого решения отражаются в статье 74 Трудового кодекса РФ. Главным из них является изменение технических и организационных условий работы.

Среди новшеств в организации труда выделяют изменение производственного процесса. Второе направление предусматривает технические новинки, которые позволяют не только облегчить труд персонала, но и освободить его от выполнения некоторых обязательств.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением условий труда

Для того, чтобы размер оклада был изменен законно, необходимо соблюсти все требования закона. Работодателю важно оповестить сотрудников в письменном виде. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события.

Нужно составить два произвольных уведомления и передать их каждой из сторон. В документе отражаются новые условия работы. После изучения уведомления работник должен поставить ознакомительную подпись.

Если сотрудник не согласен с изменениями, ему могут предложить другие должности с соответствующей квалификацией на выбор. Также разрешается провести письменное уведомление о наличии менее оплачиваемых вакансий. Если к общему решению работник и работодатель не придут, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

При согласии сотрудника готовится приказ об изменении условий труда. Он должен быть подписан руководителем и работником после ознакомления.

Проводить подобные процедуры запрещаются при нахождении работника:

  • в командировке;
  • в отпуске;
  • на больничном.

Они могут начаться только после его официального выхода.

Важно отразить новые оклады в штатном расписании. При этом данная мера не должна быть признана в качестве организационных изменений. Это же правило касается и снижения объема работ и сокращения списка обязанностей.

Единственным законным вариантом является изменение технических условий труда в учреждении. В этом случае судебные органы на стороне работодателя.

По соглашению сторон

Чаще всего работодатели стараются на коллективном собрании оповестить работников о неприятных, но требуемых изменениях. Так как заработная плата, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ, является важной составляющей отношений между сотрудником и работодателем, изменить ее размер можно только при соглашении сторон. Норма не касается предусмотренных статьей 72 ТК РФ ситуаций.

Если работник примет решение работодателя, то в трудовой договор вносятся корректировки. Можно сделать это путем создания дополнительного соглашения.

Статья 57. трудового договора

На практике данный способ оказывается не совсем надежным. После того, как работник инициирует проверку деятельности учреждения Трудовой инспекцией, выявляется факт давления на сотрудника в ходе подписания дополнительного соглашения.

При судебных разбирательствах работодателя могут заставить:

  • восстановить заработную плату сотруднику;
  • оплатить недостачу по заработной плате;
  • заплатить штраф.

При этом судьи чаще всего принимают сторону ущемленных работников.

И судебные, и трудовые инстанции отмечают, что при сохранении условий труда изменение заработной платы считается неправомерным. Поэтому во избежание спорных моментов при составлении дополнительного соглашения важно отразить новую трудовую нагрузку или рабочее время.

Образец уведомления об изменении должностного оклада

Оформление и возможные варианты

Для того, чтобы официально оформить изменения, необходима письменная фиксация новых условий организации или технологии труда. Важно подготовить приказ, который бы повествовал о новшествах.

Также обязательно проводится оповещение работника о предстоящих изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события. Уведомление, в котором отражаются изменения и новый оклад, передается сотруднику под роспись.

Снижение или невыплата премий

В состав заработной платы могут входить дополнительные выплаты стимулирующего характера. Они могут быть предусмотрены внутренними нормативными актами или коллективным договором.

Многие документы содержат сведения, что такие выплаты не считаются обязательными и могут перечисляться только при наличии средств в бюджете. Тогда они не будут входить в зарплату. Стоит помнить, что на основании подпункта Н пункта 2 Положения, согласно которому производится расчет среднего заработка, премии учтены в качестве него не будут.

Если в организации премии положены по результатам труда, то они обязательно должны быть выплачены. Работодатель не может прекратить выплату или уменьшить ее размер.

Отпуск без сохранения зарплаты

Часто работодатели хотят уменьшить зарплаты сотрудников, отправляя их в отпуск без содержания. Он предусматривается при отсутствии заказов и работы. Работники пугаются, что могут быть уволенными, поэтому добровольно идут на такой шаг.

Подобные действия могут быть признаны незаконными. Ведь решение должно приниматься обеими сторонами. При этом для отпуска без сохранения зарплаты должны иметься веские основания (семейный обстоятельства). Если отдых предоставлен всей смене одновременно, то контролирующие органы обязательно инициируют разбирательство.

Сокращение рабочего дня

Работодатели могут снизить траты на оплату труда за счет введения в учреждении неполного рабочего дня. Например, на предприятии, имеющие шестидневную рабочую неделю, количество трудодней уменьшается до четырех. Поэтому заработная плата значительно снижается.

Стоит помнить, что действия работодателя будут считаться законными, если при этом изменились организационные или технологические условия труда. Также должно отмечаться сокращение количества сотрудников в связи с данными обстоятельствами. Если оба условия не будут соблюдены, то уменьшать количество рабочих дней запрещено.

Внесение изменений в трудовой договор

При решении внести изменения в трудовые соглашения с работниками, важно помнить о некоторых обязательных действиях:

  1. Работодателю нужно подготовить документ, отражающий произошедшие изменения. Таковым может считаться приказ.
  2. Далее готовится документ о том, что должностные оклады сотрудников становятся ниже. В нем дается ссылка на приказ об изменении условий труда.
  3. Не позднее, чем за два месяца до вступления в силу изменений, нужно оповестить о них сотрудников.
  4. Если работники согласны продолжать трудиться, готовятся дополнительные соглашения с каждым из них.
  5. В случае несогласия сотрудников необходимо подобрать вакансии аналогичного уровня квалификации или должности с меньшим окладом. При отвержении предложенных вариантов производится увольнение на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Последствия при необоснованным сокращении

Незаконное сокращение заработной платы может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ к лицу может применяться:

  • дисциплинарная;
  • материальная;
  • административная;
  • уголовная ответственность.

Если снижение незаконное, то применяется только дисциплинарный или административный виды наказаний. Ведь в этом случае не предусматривается материальная компенсация невыплаченных средств. Уголовная ответственность не может применяться, так как отсутствует состав преступления.

Уменьшение должностного оклада может быть произведено только по соглашению сторон или в связи с изменениями технологических и организационных условий труда. Они обязательно должны быть прописаны в соответствующих документах.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhuchetpro.ru/umenshenie-oklada-po-iniciative-rabotodatelja/

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Приказ об увольнении

Источник: http://ppt.ru/art/zp/kak-umenshit-oklad

Advokatkm
Добавить комментарий