Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Содержание
  1. Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу
  2. Дисциплинарные взыскания, согласно Трудовому кодексу РФ
  3. Сколько времени действует дисциплинарное взыскание
  4. Период, в течение которого можно обжаловать дисциплинарное взыскание
  5. Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ
  6. Взыскания по трудовому кодексу РФ
  7. Правила наложения дисциплинарных взысканий
  8. Срок действия дисциплинарного наказания
  9. Срок обжалования
  10. Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу
  11. Что такое дисциплинарная ответственность?
  12. В каких случаях наступает ответственность?
  13. Виды дисциплинарных взысканий
  14. Дисциплинарная ответственность руководителя
  15. Судебная практика
  16. Образцы документов
  17. Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия
  18. Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника
  19. Ущерб, причиненный работником работодателю
  20. Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?
  21. Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания
  22. Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.

Ст. 22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:

  • выполнения должностных обязанностей;
  • относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);
  • соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.

Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.

В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.

Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;
  • опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;
  • отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;
  • появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;
  • разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;
  • совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;
  • нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;
  • совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;
  • других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;
  • совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;
  • принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;
  • однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • прочие.

При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.

Дисциплинарные взыскания, согласно Трудовому кодексу РФ

Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:

  • от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
  • частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер),

может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право:

  • сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);
  • объявить выговор;
  • уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.

К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:

    • уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • однократного грубого нарушения условий трудового договора.

Сюда относят:

  • прогулы;
  • употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;
  • и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
    • принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;
    • грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;
    • утраты доверия со стороны работодателя;
    • совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;
    • в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.

Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:

  • с другими федеральными законами;
  • уставом предприятия;
  • положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.

Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания,

для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.

Военнослужащие, за нарушение дисциплины, могут:

  • получить строгий выговор;
  • лишиться нагрудного знака отличия;
  • получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
  • получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
  • не допускаться к военным сборам;
  • отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
  • получить дисциплинарный арест.

При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.

Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.

Соблюдение правил наложения дисциплинарных взысканий

Работник, считающий, что незаслуженно получил замечание, выговор или был уволен с предприятия, имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.

Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:

  • восстановлением его в прежней должности;
  • удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.

Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ.

1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника.

Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу.

Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.

2. Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.

3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно.

Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации.

В таких случаях наказание может получить работник, если не прошло двух лет с момента содеянного.

4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.

5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.

Основное, что нужно помнить работодателю:

срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.

Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.

Сколько времени действует дисциплинарное взыскание

Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.

При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):

  • по усмотрению работодателя;
  • по заявлению самого работника;
  • по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.

Для досрочного снятия взыскания принимаются во внимание поведение работника, исполнение трудовых обязанностей и прочие факторы.

Так же как наказать, так и снять дисциплинарное взыскание, право дано только непосредственно работодателю (уполномоченному ним лицу) изданием соответствующего письменного распоряжения (приказа), с которым по общим правилам должен быть ознакомлен заинтересованный работник.

Период, в течение которого можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений.

В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:

  • в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
  • в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.

Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:

  • органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
  • комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.

Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст. 391 ТК РФ).

Источник: https://vse-o-trude.ru/disciplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu/

Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ.

Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей.

Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего работники обращаются в судебные органы.

Взыскания по трудовому кодексу РФ

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов наказаний:

  1. Замечание.
  2. Объявление выговора.
  3. Увольнение.

Других взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом. Данные виды наказаний незаконны.

При этом существуют способы лишения премии, как и методы обжалования данного решения. Поскольку поощрительные выплаты являются составляющей частью оклада (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом снижение ее размера или невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего оно объявляется за опоздание на рабочее место.

Взыскания по ТК РФ применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. За нарушение следует один вид наказания. Сделать замечание за опоздание а потом объявить выговор за это же нельзя.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

  • Однократно зафиксированное – прогул, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотра. Взыскание может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невыполнение непосредственных обязанностей. Сюда относят и опоздание. После первого проступка работнику грозит замечание, второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за его сохранность (кассиры, бухгалтеры, кладовщики). К ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Предоставление неправдивых документов при поступлении на работу. В данном случае грозит увольнение.

Также среди проступков следует отметить неисполнение распоряжений руководства.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Нужно соблюсти следующие условия:

  • Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и техники безопасности, а также локальными инструкциями.
  • Установленный факт виновных действий. Если работник совершил проступок вследствие независящих от него обстоятельств, он не является нарушением.
  • От работника должна быть затребована объяснительная записка. Правильнее всего требовать оформить ее от руки с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения не более двух рабочих дней. Если объяснительная не будет предъявлена, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе пояснить происшедшую ситуацию.
  • Составляется акт и докладная записка. Оформление документов возложено на отдел кадров.
  • Издание приказа с указанием применяемой меры взыскания. Она определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая период отсутствия на рабочем месте). В случае отказа требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 ТК РФ, приказ о взыскании оформляется не позднее чем через полгода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Дата обнаружения – когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Срок действия дисциплинарного наказания

Взыскание действительно до снятия. Если работник был уволен, оно не подразумевается. Аннулируются только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений.

Наказание может быть погашено в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

  • Через 1 год автоматически со дня вступления в силу приказа о наложении наказания (если сотрудником не был совершен новый проступок).
  • Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации, то и досрочное снятие должно быть согласовано с ним. Автоматическое производится без оформлений.

https://www.youtube.com/watch?v=eJpDKSgjpBY

Инициировать досрочную отмену наказания может работодатель, сотрудник, непосредственный начальник или профсоюз.

Составляется ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника он пишет заявление. В документе необходимо указать данные руководителя, работника или коллектива, инициировавших прошение, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, поставить дату и подпись.

Срок обжалования

Инстанциями для обращения являются:

  • трудовая инспекция;
  • судебные органы;
  • комиссия по трудовым спорам.

Поводом может послужить:

  • взыскание дважды за один и тот же проступок;
  • ненадлежащее оформление;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент наложения наказания;
  • нарушение сроков составления акта;
  • если не предложили написать объяснительную.

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, срок составляет не более месяца.

Подача искового заявления в суд с целью обжалования взыскания возможна при одновременном обращении в трудовую инспекцию, комиссию либо если не устраивает решение предыдущих инстанций.

Источник: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей.

Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально.

Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка.

Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека.

Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет.

В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение.

Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК.

Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами.

Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению.

Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами.

Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте.

Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание.

О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня.

Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного.

В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор

Объяснительная записка

Докладная записка

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/disciplinarnye-vzyskaniya/

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказание Дисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц Несоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работника Употребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информации Разглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Advokatkm
Добавить комментарий